L’intérim ou contrat de travail temporaire est très réglementé par loi. Il doit en principe avoir une durée maximale comprise entre 9 à 18 mois suivant certaines circonstances ( emploi saisonnier, remplacement, mission exceptionnelle…). Pour résilier ou rompre un contrat d’intérim, certaines conditions doivent être remplies sous peine de sanctions civiles ou pénales. De ce fait, les deux parties (l’employeur comme le salarié) doivent scrupuleusement respecter les clauses du contrat.
La législation sur le travail temporaire
Conformément à la loi et plus précisément suivant l’article L. 1251-11 du Code du travail, un contrat d’intérim doit être disposé sous ces deux angles:
- Contrat établi sur un terme précis : Dans ce cas de figure, la durée du contrat est connu au préalable. Généralement, il peut s’agir d’un accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise, d’un emploi saisonnier ou de l’attente de la disponibilité d’une personne recrutée en CDI.
- Contrat établi sur un terme imprécis : Pour ce type de situation, la durée pourrait ne pas être précisée. Cela est dû sur le fait que cette forme de contrat d’intérim se reporte surtout en cas d’absence d’un salarié, d’un remplacement d’un salarié congédié ou suspendu ou une mission exceptionnelle dont le délai de réalisation n’est pas connu. Néanmoins dans tous les cas, dans les clauses du contrat, on doit faire mention d’une durée minimale.
Les formes de rupture anticipée d’un contrat d’intérim
Comme il a été prévu par la loi, un contrat d’intérim ne peut être annulé ou rompu que pour faute grave avérée perpétrée par l’une des deux parties ou une situation relative à un cas de force majeur.
Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur :
Si pour diverses raisons (changement de stratégie commerciale, annulation commande saisonnière, annulation de l’absence d’un salarié…) l’employeur décide de rompre le contrat d’intérim, il serait dans l’obligation de proposer un tout nouveau contrat au salarié. Devant se faire dans les 72 heures qui suivent la rupture du précédent contrat, la durée comme le salaire ne doivent subir aucune modification. Dans le cas échéant, si jamais la durée est raccourcie, l’employeur est tenu de verser à la fin du contrat au salarié, le montant total du salaire qu’il devrait percevoir dans le précédent contrat.
Par contre, si le contrat est rompu pendant la période d’essai (2 jours pour un contrat inférieur à un mois, 3 jours pour un à deux mois et 5 jours pour une mission intérimaire supérieur à deux mois) l’employeur n’est pas tenu d’honorer aucune obligation. De même pour une faute grave, faute lourde et un cas de force majeur, le contrat serait automatiquement annulé.
Rupture du contrat à l’initiative du salarié :
Du côté du salarié, il peut rompre le contrat d’intérim si :
- Il se rétracte avant la fin de la période d’essai
- Il y a une faute grave avérée émanant de l’employeur (agression, harcèlement, abus de fonction…)
- Le concerné reçoit une proposition de CDI de la part de l’employeur
- Il y a un cas de force majeur (maladie, accident,…)
- Le salarié intérimaire dépose un préavis pour occuper un poste en CDI dans une autre entreprise.
Si pour les deux cas, le motif de rupture du contrat d’intérim n’est pas conforme à ces critères, le fautif pourrait subir une sanction juridique :
- Chez le salarié :
- Versement de dommage et intérêt conforme aux préjudices occasionnés
- Annulation du contrat
- Chez l'employeur :
- Paiement d’une amende allant de 3750 à 7500 euros
- Requalification du contrat d’intérim en CDI
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