Le marché du travail devient protéiforme face aux mutations socio-économiques actuelles. Intelligence artificielle, robotisation, entreprises étendue, télétravail, coworking, externalisation... Face aux incertitudes, les organisations deviennent de plus en plus flexibles et se fragilisent. Conséquences : le nombre de contrats courts flambe pour répondre à la nécessaire agilité économique. Ils représentent 55% des embauches en 2017 en France. Également, les formes d’emploi se réinventent : CDII (CDI intérimaire), contrat de chantier ou encore travail à temps partagé... Ces innovations tentent d’adresser deux problématiques majeures : les besoins à court terme du marché et la pénurie de talents. Pourtant, entre la montée de la précarité et le risque pénurique persistant - 61% des entreprises avec des besoins en recrutement ont, en effet, des difficultés à recruter - ces modalités d’emploi sont-elles vraiment satisfaisantes pour tous les acteurs économiques ? Existe-t-il une alternative qui défend un contrat social plus juste et pérenne ? Focus sur le CDI à des fins d’employabilité, une nouvelle approche du travail fondée sur une flexisécurité responsable.
Le marché du travail en révolution : des mutations inédites
Digitalisation & robotisation : la difficile gestion prévisionnelle des compétences
1,5 million d’emplois vont disparaître d’ici 2025 dans la zone euro et 47% des métiers actuels sont menacés d’automatisation. La digitalisation, l’intelligence artificielle et la robotisation suppriment indéniablement des postes aux tâches répétitives, verticalisées et techniques. Pour autant, les nouvelles technologies devraient créer plus de 21 millions d’emplois en Europe. Comment gérer la transition des postes à risque vers des métiers en croissance quand 60% de ces emplois n’existent pas encore ?
L’enjeu de l’employabilité s’avère majeur pour les employeurs alors que la durée de vie d’une compétence technique serait seulement d’un an d'ici 2025. Il devient urgent d’anticiper ce « déversement » des emplois.
Une économie VUCA : vers une vision « courtermiste » de l’emploi ?
Les dirigeants d’entreprise sont 6 fois plus pessimistes que l’an dernier quant aux perspectives de croissance. Pourtant, le besoin de recrutement ne recule pas : 86% des employeurs en France prévoient de maintenir ou d’augmenter leurs effectifs. Au contraire, il se pose un enjeu clé car un employeur sur quatre dit éprouver davantage de difficultés à recruter (qu’en 2017).
Face à ce « pilotage à vue », les entreprises développent des stratégies d’ajustement organisationnel : mise en place du mode projet, de missions courtes… Les recruteurs ont donc recours à plus de contrats courts. En 2019, on compte 809 361 intérimaires équivalent temps plein, soit environ 2 millions de personnes. En 2017, 86% des embauches se sont faites en CDD soit en moyenne 2,5 millions de personnes.
Une « fracture » française multifacette : sociale, territoriale et sectorielle
75 à 375 millions de travailleurs devront changer de domaine dans les années à venir. Pour accompagner ces bouleversements, les entreprises ont besoin de personnes avec une forte capacité d’adaptation. Or certains publics, plus exposés ou fragiles, sont moins aptes à faire face à ces changements. Une fracture s’installe peu à peu dans le paysage français :
- Sectorielle : certains secteurs sont plus touchés par la flexibilité et, par extension, la précarité. Le recours aux CDD a fortement augmenté dans les secteurs de l’industrie, de la construction, et du tertiaire.
- Métier : les contrats courts sont très utilisés pour recruter des ouvriers non qualifiés dans le l'industrie (22,4%) et des ouvriers agricoles (15,6%), ces derniers étant plus souvent en contrat saisonnier.
- Sociétale: les personnes en situation de handicap ou malades font face au risque d’exclusion. Sur les trois millions de personnes qui vivent avec ou après un cancer en France, seul un million travaille. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap atteint, quant à lui, 19 %. Une autre partie de la population doit également relever le défi de la discrimination : les seniors. Le taux d’emploi des personnes entre 55 et 65 ans atteint seulement 52 %. Or, la part des personnes de 60 ans et plus croît d’année en année : 18,1 % en 1985 et 25,2 % en 2016.
- Territoriale : une partie de la population appelée « la France périphérique ou des territoires » ne se reconnaît pas dans la nouvelle économie numérique. Grands oubliées des transformations digitales, certaines régions décrochent. Elles affichent, pour certaines, un seuil de pauvreté plus élevé que la moyenne française : 19,4% dans le Nord, 20,3% dans le Pas de Calais, 21,4% dans l'Aude, 21,9% en Haute Corse et 29% en Seine Saint Denis. À noter que 8 régions françaises concentrent à elles seules 77% du personnel intérimaire.
L’étiolement de la « promesse fordiste » : la fin du CDI ?
Même si 86% des salariés détiennent encore un CDI à temps plein, seuls 34% concernent un salarié avec un seul employeur, à temps plein et horaires fixes. Le contrat classique dit « fordiste » ne semble plus être la norme… Et avec lui, la promesse « sécurité contre subordination » : la part des CDI rompus avant la période d’essai a augmenté de 30% entre 2007 et 2011.
Un nouveau rapport au travail : vers des carrières plus « hachées »
Dans leur ouvrage « The 100-Year Life : Living and Working in an Age of Longevity », Lynda Gratton et Andrew Scott estiment que l’on devra renouveler nos compétences de manière à mener quatre à six carrières différentes. Les jeunes générations, particulièrement, souhaitent de plus en plus multiplier les expériences professionnelles. 70% des Millennials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans. De nouvelles manière de mener « sa carrière » émergent : en France, le nombre croissant de slasheurs souligne cette tendance (2 millions, d’après l’Insee en 2018).
La réponse des entreprises : le pari des nouvelles formes d’emploi
Face à ces changements socio-économiques, les entreprises ont besoin de plus de flexibilité. Comment les recruteurs gèrent-ils à la fois le besoin de recrutement croissant et immédiat avec le manque de visibilité à long terme ?
Ils se tournent vers des ressources externes car seuls 36% d’entre eux considèrent que leurs collaborateurs ont des compétences flexibles et 46% estiment que leurs salariés développent des aptitudes avec l’expérience. Pour autant, ils favorisent le recours à des formes d’emploi salarié mais plus courts termes ou temporaires versus l’option freelances (seul un quart des entreprises en Europe font appel à des freelances).
Les différentes options existantes sont-elles profitable économiquement et socialement ? Peut-on en parler de nouveau contrat social ? Tour d’horizon.
Les contrats courts « classiques » : CDD et intérim en hausse
- Le contrat à durée déterminé : la part des CDD a nettement progressé en vingt-cinq ans, notamment à partir des années 2000, passant de 76 % en 1993 à 87 % en 2017. Sur l’année 2015, 97 % des entreprises déclaraient vouloir embaucher en CDD, soit 12 points de plus qu’au début des années 2000. À noter que côté salariés en CDD, 40 % ont un contrat de moins d’un mois.
- Le travail intérimaire consiste, pour les agences de travail temporaire, à recruter des salariés pour des entreprises clientes. Les créations d'emploi intérimaire s'amplifient : un niveau record a été atteint en décembre 2017. Pourquoi un tel attrait ? Il permet de recruter une personne pour une tâche précise et limitée dans le temps. En général, une entreprise y a recours pour remplacer un salarié en congés ou pour faire face à un pic de l’activité.
Pour les entreprises, les modalités du contrat court ou temporaire génèrent des économies sur les coûts d'embauche et de séparation avec la possibilité de tester les salariés sur leur productivité. Cette raison est d’ailleurs évoqué par 65% des entreprises qui font appel à des CDD. Or, ces deux types de contrats pénalisent les salariés qui restent dans l’instabilité financière. L’intérimaire, particulièrement : il n’a aucune visibilité sur ses missions (souvent imposées et très courtes) et doit, sans cesse, s’adapter à de nouveaux environnements de travail. De plus, l’irrégularité des revenus est un vrai frein d’insertion social car encore pénalisée par les banques au moment de solliciter un crédit par exemple.
Quant aux entreprises, cette instabilité a des effets collatéraux sur leur croissance : sans visibilité, les individus sont moins engagés et productifs. En effet, leur période d’activité ne peut excéder 18 mois ou 24 mois dans certains cas sauf exceptions légales. Sans compter les coûts de remplacement : prise de poste, impacts au sein des équipes et montée en compétences.
D’un point de vue légal, le CDD est aussi devenu un sujet politique avec un avenir incertain : le gouvernement a instauré un système de bonus-malus avec un encadrement plus strict pour les contrats de moins d’un mois qui prendra effet en janvier 2020.
L’hybridation des contrats à l’essai : des résultats encourageants mais inégaux
- CDI de chantier ou d’opération : Il est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée, au sens où son terme ne peut être connu au moment de la signature. L’employeur pourra mettre fin, légalement, au CDI à la fin du chantier. Jusqu’ici réservé aux secteurs de la construction navale et du BTP, ce contrat hybride est désormais mobilisable par toutes les branches professionnelles. Actuellement, seules la métallurgie et la grande distribution l’ont adopté.
Pour les entreprises du BTP, le CDI de chantier est plus en adéquation avec la réalité du travail. En effet, sur un projet, il est impossible de déterminer la date exacte de fin des travaux ( retard de livraison, intempéries…). Avec ce contrat, les entreprises ont la certitude de garder leur main d'œuvre jusqu'à la fin de la mission.
Pour les salariés, ce CDI apporte plus de sécurité malgré son caractère limité dans le temps. En effet, la procédure de licenciement doit respecter les formalités propres au CDI avec préavis, indemnités, solde de tout compte, etc. - CDI intérimaire (CDII) : depuis sa création en 2014, le CDII est un contrat de travail qui permet de réaliser des missions d’intérim dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée où l’employeur est l’entreprise de travail temporaire (ETT). En 2017, la progression annuelle de contrats signés atteint 82,4%. Pour quels secteurs ? Le bâtiment, l’automobile ou encore l’industrie pharmaceutique. Ce contrat innovant combine les avantages d’un CDI et la diversité des missions du travail temporaire. À noter que 60% de CDII sont ensuite embauchés par les entreprises clientes. Et il reste néanmoins contraignant : le CDII s'articule autour de missions courtes (10 jours en moyenne) et imposées, d'une clause de mobilité de 50 km maximum, et d'un salaire d'intermission en général à hauteur du Smic (et inférieur au salaire touché durant les missions). Les congés payés doivent être pris prioritairement pendant les périodes d’intermission. Quant au salarié, il est tenu d'accepter les missions correspondant à son contrat de travail dès lors que sa rémunération horaire est au moins égale à 70 % de celle de sa mission précédente.
De plus, ce contrat s'adresse principalement à des personnes très qualifiées, et facilement employables. Une étude récente publiée en février 2018 par l'Observatoire de l'Intérim et du Recrutement révèle une sous-représentation des ouvriers non qualifiés. - Contrat à temps partagé & groupement d’employeurs : selon une loi du 2 août 2005, les entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié. Une réponse pour les PME-TPE qui n’ont pas la disponibilité financière d’employer du personnel à temps plein. Le fonctionnement ? Les salariés bénéficient soit de temps pleins successivement dans plusieurs entreprises, soit de temps partiels simultanés. En se rassemblant sous forme de groupements d’employeurs et en identifiant leurs besoins en matière de compétences, les entreprises peuvent aussi mutualiser leurs collaborateurs.
C’est une solution aux difficultés d’embauche pour certains profils pénuriques, aux besoins de main-d’œuvre irréguliers et, surtout, au maintien de l’emploi dans les territoires peu attractifs. 30 % des travailleurs en temps partagés sont en Ile-de-France, 32% dans les grandes villes régionales et 40% en région (hors grande agglomération). Selon le dernier Baromètre du temps partagé, 27 % des entreprises y voient une solution de flexibilité, 25 % l’accès à une expertise plus pointue, 22 % un moyen de maîtrise des coûts et 13 % un facteur de fidélisation des collaborateurs.
Cette configuration offre une certaine stabilité aux salariés puisqu’ils sont placés dans les mêmes entreprises. Ceci contribuerait à plus d’épanouissement au travail car les ils y effectuent des missions variées et bénéficient d'une reconnaissance de leurs expertises.
Mais sa popularité demeure encore très faible : 430 000 professionnels travaillent de cette manière en France. De plus, il est utilisé en priorité par les indépendants : 28%, 24% sont salariés en CDD ou CDI au sein d’un groupement d’employeurs, 11% sont salariés (CDI ou CDD) d’une entreprise de travail à temps partagé, 10% en portage salarial et 8% en pluriactivité.
De plus, ces contrats concernent essentiellement les métiers de services qualifiés : finance, informatique, achats, RH, marketing et communication.
Vers une flex-sécurité plus responsable pour tous : le CDI aux fins d'employabilité
Alors que les formes d’emplois se multiplient, peu d’entre elles concilient efficacement les contraintes de l’employeur et celles du salarié... tout en adressant les urgences sociétales: employabilité, égalité des chance, diversité, inclusion et RSE. Le travail serait-il voué à être un jeu à somme nul ? Une récente ingénierie sociale, le CDI à des fins d’employabilité, propose une alternative intéressante.
Le cadre légal : un CDI de droit commun pour tous
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 (Article 115), « un entrepreneur de travail à temps partagé peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle, qui sont inscrites à Pôle emploi depuis au moins six mois, bénéficiaires de minima sociaux, handicapées, ou âgées de plus de cinquante ans ou de niveaux de formation V, V bis ou VI ».
Ce contrat à durée indéterminé propose plus de garanties et de stabilité aux populations socialement fragilisées :
- Le dernier salaire horaire de base est garanti au salarié pendant les périodes d'intermission
- Le salarié bénéficie d'actions de formation certifiantes prises en charge par l'entrepreneur de travail à temps partagé
- L'employeur abonde le compte personnel de formation à hauteur de 500 € supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence. « L'abondement est calculé, lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, à due proportion du temps de travail effectué »
- L'employeur doit s'assurer de la réalisation de la formation
Un modèle gagnant déjà testé sur la plateforme Mon CDI ®
Mon CDI ®, lancé par Pro Services Consulting (ETTP), s’est créé dans le sillage de cette loi. Elle s’engage à accompagner les personnes les plus précaires et la croissance des entreprises grâce à :
- Une employabilité plus durable : comme le prévoit la loi, chaque salarié embauché par Mon CDI ®, développe ses compétences en continu. Le budget formation oscille entre 5000 € et 7000 € par salarié et 30 % des effectifs sont formés chaque année pour être toujours opérationnels et employables. De plus, 60 % des formations suivies sont inscrites au CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle). En plus du cycle d’apprentissage, les salariés bénéficient d’un suivi personnalisé afin d’être coachés dans la gestion de leur carrière.
- La sécurité de l’emploi : l’innovation clé du CDI à des fins d’employabilité est le maintien du salaire (ou supérieur) d'une mission à l'autre (jamais inférieur). En intermission, le salarié touche un revenu identique à celui qu'il percevait lors de sa mission précédente. Cela va même plus loin : il peut bénéficier d’aides au logement et sociales. Un panel de garanties qui réduit les risques de précarité inhérents aux contrats courts ou à leurs hybridations.
- L’égalité de traitement : les droits accordés sont identiques à un CDI de droit commun. À savoir la possibilité de prendre des congés comme les salariés de l'entreprise partenaire, l’accès à une mutuelle familiale et une prévoyance (un salaire maintenu après le 8ème jour d'arrêt), le droit de bénéficier des offres du comité d'entreprise et du dispositif de participation. Un point d’ancrage essentiel dans l’engagement salarial.
- Une meilleure rétention des talents partout en France : en misant sur le développement de compétences stratégiques pour les entreprises et les territoires, c’est un moyen d’accroître la productivité des salariés et de les fidéliser. Ils sont missionnés sur des durées pouvant aller jusqu’à 5 ans. D’ailleurs, 67 % d'entre eux ont été embauchés par les entreprises partenaires à l'issue de leur mission. Une manière de stabiliser les dynamiques humaines au sein des équipes.
- Un engagement social affirmé : en accompagnant des publics fragilisés, l’entreprise participe à la « déprécarisation » de l’emploi. Cette initiative RSE ouvre la voie vers une autre approche du travail plus inclusif en faveur de la diversité. Non négligeable quand on sait qu’elle augmente la rentabilité de 5 à 15% selon les types d’activité.
- Une flexibilité maîtrisée et sécurisée : pour chaque salarié mis à disposition, Mon CDI ® signe un contrat avec l’entreprise utilisatrice. Celui-ci est cadré et exhaustif quant au contenu et la durée estimée de la mission, la qualification professionnelle et les caractéristiques du poste de travail et le montant de la rémunération. Pour interrompre la mission, un délai de prévenance très court est prévu également. C’est à l’employeur (Mon CDI ®) de gérer la transition du salarié vers une autre mission : les effets négatifs sur la productivité liés aux périodes de fin de contrat sont donc réduits.
Récapitulatif des avantages
Sources :
- Enquête 2019 sur les Besoins en main d'œuvre en France - Pôle emploi
- Insee, 2017
- Extrait HR Voice, 208 (chiffres issus d’une enquête du cabinet Roland Berger)
- Frey et Osborne, 2013
- Étude de Cognizant Technology Solutions Corp, 2017
- Selon une étude Bruegel, horizon 2030
- OCDE
- La théorie du déversement est une théorie économique indiquant que des progrès techniques améliorant la productivité engendrent un transfert (déversement) des emplois d'un secteur d'activité vers un autre. Cette thèse est formulée par l'économiste et démographe français Alfred Sauvy
- Volatile, Incertain (Uncertain), Complexe et Ambigu
- Enquête PWC, 2019
- Étude de Manpower, 2018
- Dares, 2019
- Étude du cabinet McKinsey, 2017
- Dares, 2018
- Challenges, 2019
- Cancer@work, 2018
- Chiffres Hellowork à l’occasion de la 22ème Semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées, 2018
- Article Gymlib
- Institut National d'études Démographiques INED
- Édition papier du Monde du 03/03/2019
- Observatoire Intérim, 2019
- Claude Picart pour Insee Références Emploi et salaires, avril 2014
- Denis Pennel, « Travail, la soif de liberté », Éditions Eyrolles, 2017
- Étude Deloitte, 2017
- Chaire SD Worx « Next Generation Work: Creating Sustainable Careers », SD Worx et l’Antwerp Management School (AMS) analyse les évolutions et les défis du monde du travail d’aujourd’hui. Source L’ADN
- Malt, 2017
- Dares, 2017
- L'étude "Offre d'emploi et recrutement" de la Dares
- Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017
- LCI, 2018
- Livre plan du travail partagé, 2018
- Chiffres Mon CDI, 2019
- Selon une étude réalisée par Goodwill Management pour IMS-Entreprendre, 2014

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