Le journal RH Mon CDI

Le CDI à temps partagé : une solution face à un intérim sans avenir

4 avril 2019

A l’heure où la flexibilité est le maître-mot sur un marché mouvant et en tension, les entreprises privilégient une offre qui s’adapte au rythme de la demande. Ainsi, leurs effectifs et le nombre d’heures travaillées varient en fonction des commandes. En outre, les dirigeants demandent aux salariés d’être de plus en plus polyvalents. Pour ce faire, les entreprises ont recours au travail temporaire, avec pour conséquences, entre autres, l’augmentation de la précarisation du travail et l’instabilité des emplois.

Pourtant, avec Mon CDI, il existe des solutions durables, associant une gestion des ressources humaines qualitative et sécurisante pour le salarié aux exigences de souplesse de l’organisation pour répondre de manière réactive et efficiente aux fluctuations des commandes.

L’intérim : un mode de recrutement fragile et précaire

Du côté de l’entreprise utilisatrice, nombreuses entreprises font appel à l’intérim comme une opportunité pour pourvoir leurs besoins en main-d’œuvre, sur des emplois non durables, ou parce qu’elles n’osent pas franchir le pas pour embaucher. Or, le renouvellement d’un contrat intérimaire n’est possible qu’une seule fois sur la même mission. De fait, lorsque l’intérimaire quitte l’entreprise utilisatrice, celle-ci perd les bénéfices qu’elle a investis sur lui. Le temps passé à former chaque nouvel arrivant ou à lui présenter le fonctionnement de l’entreprise représente une perte d’énergie et a un coût.

Du côté de l’employé, le recours à l’intérim ne représente pas non plus la solution idéale puisque cela signifie une précarité professionnelle et financière. Celle-ci l’empêche de se projeter dans l’avenir et a des conséquences sur la vie personnelle (mobilité forcée, obtention de crédit difficile…). En outre, le manque de formation ne permet pas de progresser vers des missions plus intéressantes ni de faire évoluer sa carrière.

Les limites du CDI intérimaire

Pour parer aux inconvénients du statut d’intérimaire, une nouvelle forme de contrat a vu le jour, consolidée par la loi Rebsamen du 23 juillet 2015 : le CDI intérimaire. Même si les intentions sont louables, il n’en demeure pas moins un contrat non pérenne au sein de l’agence d’intérim. En effet, l’objectif final demeure l’embauche dans l’entreprise utilisatrice, ou autre. Ainsi, 67% des ruptures de CDI intérimaire (dont la majorité représentent des démissions) sont suivies d’une embauche en CDI hors intérim. De plus, ce type de contrat, qui s’adresse initialement aux profils les plus recherchés par les entreprises utilisatrices, intéresse davantage les moins qualifiés puisque les premiers sont mieux rémunérés via un contrat intérim classique ou un CDI avec l’entreprise utilisatrice.

Outre sa non-pérennité, le CDI intérimaire comporte diverses contraintes dont la baisse de la rémunération pour le salarié. Celui-ci perd sa prime de précarité, et, souvent cantonné à une mono-activité, il lui est impossible de refuser une mission. De plus, la prise des congés s’effectue essentiellement pendant la période d’intermission. Non assimilé aux travailleurs permanents de l’entreprise utilisatrice, il ne bénéficie d’aucun des avantages sociaux de celle-ci. Il ne profite pas, pour ainsi dire, de son droit à la formation et ne peut guère prétendre à une mobilité professionnelle ni à une promotion.

Contraignant pour le salarié, le CDI intérimaire l’est également pour l’entreprise qui ne peut miser sur le long terme et faire évoluer ses compétences. En effet, la durée maximale d’une mission, avec ce type de contrat, est de 3 ans. Cela  inclut donc le risque de perdre un bon élément. Dans ces conditions, il est compliqué de mettre en place une véritable stratégie RH, avec une GPEC, pour faire évoluer les compétences en interne, anticiper les mouvements d’effectifs. Il est aussi difficile de travailler au développement de la marque employeur, pour attirer de nouveaux candidats, les fidéliser, gagner en compétences et en performance sur le long terme.

Le CDI à temps partagé : un contrat de type gagnant-gagnant

La création du CDI à temps partagé peut amener l’entreprise à repenser ses modes de recrutement, dans une logique à la fois de souplesse et de développement durable. En effet, recruter un salarié en CDI à temps partagé permet d’agir à la fois sur l’employabilité de ce dernier tout en renforçant la performance de l’entreprise dans un contexte fortement concurrentiel.

Ainsi, grâce à la sécurité de ses revenus, le salarié en CDI peut réussir à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il a la possibilité de réaliser de nouveaux projets. Grâce à l’ETTP, il dispose aussi d’avantages au niveau social tels qu’une mutuelle familiale, une prévoyance et une participation aux bénéfices. Et, par une réaction en chaîne, ce type de contrat sécurisant impacte le bien-être au travail, la motivation et donc la productivité.

De plus, avec Mon CDI, le salarié bénéficie d’un accompagnement dans son parcours de formation. C’est donc une véritable reconnaissance pour le salarié et un levier de motivation supplémentaire.

Pour la société utilisatrice, le CDI à temps partagé apporte une vraie valeur ajoutée en matière de management des ressources humaines : diminution des risques d’accident du travail, souplesse d’organisation des plannings, montée en compétences des salariés, adaptabilité…

Et si le CDI à temps partagé était la solution d’avenir ?

Nathalie Guyader, Rédactrice RH

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