Face à un marché du travail plus flexible et concurrentiel, pour les entreprises, il devient capital de fidéliser les salariés en intérim. En effet, les coûts cachés d’un départ ou d’un manque de rétention des talents sont considérables : perte de temps, productivité en baisse, impact durable sur la dynamique d’équipe… L’enjeu ? Établir une relation de confiance et susciter un sentiment d’appartenance sans nécessairement disposer du Graal contractuel, à savoir le CDI. Différentes actions RH, managériales et sociales peuvent vraiment faire la différence dans l’optique de donner aux travailleurs intérimaires de la perspective et booster leur engagement. Décryptage et idées pertinentes pour établir une relation durable et engageante avec vos salariés “périphériques”.
Fidélisation des intérimaires : une rétention plus complexe mais nécessaire !
Un marché du travail plus flexible depuis une dizaine d’années
De manière générale, la fidélisation est un sujet pour la plupart des entreprises alors que 61% des salariés ne se voient pas dans leur entreprise actuelle d’ici à 2 ans. Ainsi, 82,5% des DRH se disent préoccupés par le sujet. Malgré la crise, la dynamique du marché du travail tend vers davantage de flexibilité avec un rejet de plus en plus marqué des actifs pour les carrières linéaires. En effet, 45,6% des CDI sont rompus avant le premier anniversaire chez les salariés de moins de 24 ans ! Le parcours professionnel à la carte est entré dans l’inconscient collectif comme un mode de gestion de carrière. De tels enjeux sont aussi visibles au sein de la population intérimaire qui compte près de 3 millions de talents : 7 mois sur une année est la durée moyenne d’emploi en intérim. Et pour seulement un tiers des intérimaires, la durée d’emploi moyenne est de plus de 10 mois. L’intérim demeure une solution utile mais qui ne s’inscrit pas sur une logique de longue durée. Cette durée limitée s’explique en partie par les contraintes juridiques issues du Code du travail, combinées aux pratiques des entreprises utilisatrices. Dans tous les cas, tous ces paramètres doivent être appréhendés par les employeurs dans leur politique de rétention des ressources intérimaires clés.
Manque de fidélisation des intérimaires : des coûts cachés considérables pour des entreprises
- Un ROI formation ramené à zéro : 76% des intérimaires soulignent que leur expérience leur a permis de se former. Lors d’un départ, l’investissement passé en formation pour permettre la montée en compétences est perdu. De plus, il faudra former à nouveau quelqu'un ce qui n’est pas neutre en termes de temps et d’énergie à la fois pour l’équipe et le manager.
- Des impacts relationnels non négligeables : lorsqu’une personne quitte une équipe, ce n’est jamais anodin. En effet, la dynamique globale de travail en est affectée impliquant une baisse de productivité au moins sur une période. De plus, il faut retrouver une personne capable de s’intégrer dans le fonctionnement du groupe. Des enjeux humains qui ne sont jamais simples à gérer pour le manager.
- Une déperdition des savoirs et savoir-faire : les compétences accumulées tout au long de la mission, qu’elles soient formelles ou informelles, s’évaporent avec le départ de la personne. Et souvent le transfert de compétences n’est pas optimal car peu appréhendé.
- Une confiance réciproque à reconstruire à chaque fois : disposer de personnel fiable et en qui les responsables d'équipe ont confiance n’est pas aisé. De même, changer régulièrement exige un temps d’adaptation ce qui, nécessairement, impact la performance à court terme.
CDI d’employabilité : une réponse durable pour sécuriser le parcours de vos intérimaires
En complément de cette panoplie d’avantages, la sécurisation des parcours professionnels apparaît comme une dimension structurante du processus de fidélisation des intérimaires. Le CDI d’employabilité, particulièrement, est une option contractuelle qui pose un cadre sécurisant et engageant aux intérimaires.
Une ingénierie sociale pour réduire la précarité des plus fragiles
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 (Article 115), « un entrepreneur de travail à temps partagé peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle, qui sont inscrites à Pôle emploi depuis au moins six mois, bénéficiaires de minima sociaux, handicapées, ou âgées de plus de cinquante ans ou de niveaux de formation V, V bis ou VI ». Cette innovation sociale adresse deux attentes clés des intérimaires :
- Un package complet au service de la stabilité : le dernier salaire horaire de base est garanti au salarié intérimaire pendant les périodes sans mission. Il peut aussi bénéficier d’aides au logement et sociales. De même, les droits accordés sont identiques à un CDI de droit commun. Il a le droit de prendre des congés au même titre que les salariés de l'entreprise partenaire, dispose d’une mutuelle familiale et d’une prévoyance (un salaire maintenu après le 8ème jour d'arrêt) et bénéficie du dispositif de participation. C’est une réelle avancée sociale par rapport au CDI intérimaire qui s’avère beaucoup plus contraignant. En effet, le salaire d'intermission est en général à hauteur du Smic et les congés payés doivent être pris prioritairement pendant les périodes d’intermission.
- Un effort massif pour développer les compétences : la formation est la pierre angulaire du CDI d’employabilité car le salarié bénéficie d'actions de formation certifiantes prises en charge par l'entrepreneur de travail à temps partagé. De plus, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 500 € supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence. Puis, ce dernier doit s'assurer de la réalisation de la formation. Quelques chiffres évocateurs de cet investissement dans l’employabilité : les intérimaires employés sur la plateforme Mon CDI ® ont un budget formation individuel oscillant entre 5000 € et 7000 € et 30 % des effectifs sont formés chaque année.
Une levée des contraintes légales pour les entreprises… et les intérimaires !
Un des freins majeurs de la fidélisation demeure la rigidité du cadre légal autour du travail temporaire. Rappelons que le contrat de mission dure 18 mois maximum, renouvellement inclus. Ce renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois (article L1251-35 du Code du travail) et pour être valable, il doit être accepté expressément par le salarié, via un avenant au contrat de mission. Le CDI d’employabilité permet de conserver une personne au-delà des 18 mois, sans motif de recours. Cette flexibilité des contraintes légales est un moyen d’accroître la productivité des salariés car ils sont missionnés sur des durées pouvant aller jusqu’à 5 ans.
L’émergence d’un contrat “tremplin” vers le CDI
En ce qui concerne l’usage du travail temporaire comme vecteur de retour à l’emploi pour les chômeurs, les données disponibles montrent que l’intérim constitue le moyen le plus rapide et le plus efficace pour retrouver un emploi. 50% des travailleurs s’inscrivent en intérim dans une logique d’accès à l’emploi : avoir un emploi rapidement, dans un certain nombre de cas faute de CDI ou CDD. Le CDI d’employabilité se positionne différemment : il est un “accélérateur” vers l’embauche durable, à savoir une période transitoire qui mène à des contrats durables. En effet, les chiffres de Mon CDI ® montrent que dans 65% des cas, les entreprises clientes embauchent les salariés en CDI. Contrairement à d’autres contrats, tels que le CDI intérimaire qui s’adresse plutôt à des personnes qualifiées et prêtes à enchaîner les missions sans difficulté.
Quatre leviers efficaces pour fidéliser vos intérimaires
Des avantages en nature pour tous
Selon une étude publiée sur le site Cairn, “être intérimaire ce n’est pas simplement travailler sous un statut juridique particulier ; il s’agit également d’une position symbolique. Dans l’imaginaire social, l’intérimaire représente souvent l’image même du précaire, victime de la mauvaise flexibilité”. Il existe une ambivalence entre la position de l’intérimaire dans le monde du travail et son image dans la société. L’entreprise a un rôle à jouer pour imaginer des actions qui cassent ces représentations négatives et gomment les inégalités au sein du corps social. En offrant des avantages en nature, le statut des intérimaires peut être revalorisé. Par exemple, certaines entreprises proposent des paniers-repas, des tickets restaurants, un téléphone ou même une voiture de fonction. De même, il s’agit d’avoir des attentions qui renforcent le lien d’appartenance avec l’entreprise. Par exemple, en proposant des cadeaux en lien avec l'actualité des intérimaires : naissances ou tout autre événement familial sous la forme de chèques-cadeaux.
Un management impliqué et engageant
Le management a un rôle clé à jouer dans la fidélisation quel que soit le statut du salarié ! 70% de la variation de l’engagement s’explique par les managers. Comment cela se traduit-il pour les intérimaires ? De la même manière que pour un salarié en CDD ou CDI : le manager doit être à l’écoute et réaliser des points réguliers pour savoir où la personne en est. Dès le début de la mission, un point doit être consacré à l’onboarding : à savoir, la création d’un plan de développement individuel afin d’accompagner sa montée en compétence. Ensuite, le feedback, entretien plus régulier et moins formel, permet de créer des échanges constructifs avec ses intérimaires. Ces attentions démontrent une forme de proximité et de reconnaissance impactant de manière considérable l’engagement individuel : 81 % des salariés sont davantage motivés lorsque le manager manifeste de la reconnaissance.
De même, ces points réguliers sont l’opportunité pour le manager de donner de la visibilité aux intérimaires. N’oublions pas que l’intermission demeure une période compliquée pour eux. En effet, 34 % des intérimaires ont eu des périodes sans mission entre mars 2019 et mars 2020 alors qu’ils souhaitaient travailler ! Il incombe au manager d’expliquer les prochaines étapes avec transparence afin de préparer la suite plus sereinement : est-ce que la mission se poursuit ? Y a-t-il des possibilités dans d’autres services ?
Former pour booster la confiance
Autre levier de fidélisation cardinale : la formation. Une étude mondiale de Willis Towers Watson révèle que l’absence d’opportunités de développement incite les collaborateurs à quitter leur entreprise. Les intérimaires, plus particulièrement, y sont sensibles car ce sont des actifs qui doivent s’adapter en permanence en fonction de leur mission. D’ailleurs, un quart des intérimaires s’inscrivent dans cette forme d’emploi dans une logique de formation : avoir différentes expériences professionnelles et/ou acquérir une 1re expérience professionnelle afin de montée en compétence. Une entreprise capable de former régulièrement ses intérimaires leur donne les moyens de muscler leur employabilité et de booster leur confiance en eux. Aussi, former ses équipes, sans distinction de statuts, prouve que l’entreprise développe une politique humaine “étendue”. Ce qui participe à la consolidation du lien d’appartenance de manière plus durable.
Miser sur vos actions QVT pour favoriser l’inclusion
D’après une étude Gallup, 60% des salariés se sentent plus motivés au travail lorsque leur employeur prend en considération le bien-être physique et mental. Ces paramètres sont d’autant plus essentiels pour les contrats flexibles ou courts. En effet, “les formes contractuelles traduisent un relâchement des liens avec l’entreprise. Le modèle de la relation salariale, fondé sur la sécurité de l’emploi et la protection sociale en échange de l’implication du salarié et de sa loyauté à l’entreprise, est remis en cause (Supiot, 1999 ; Gazier, 2001)³”. Il faut donc recréer des conditions favorables et engageantes malgré le caractère “courtermiste” du contrat de travail. Cela passe par un panel d’actions en faveur de la qualité de vie au travail (QVT) pour tous :
- Favoriser la cohésion sociale : 40 % des actifs français considèrent le lien social comme source de bonheur au travail. Créez des moments de convivialité et des événements internes informels ouverts à tous : déjeuners, discussions thématiques, ateliers créatifs… Même à distance, ils sont envisageables !
- Proposer le télétravail de manière durable : la flexibilité offerte par le travail à distance est largement plébiscitée par l’ensemble des salariés (84% souhaitent continuer le télétravail après la pandémie). C’est une option qu’il faut proposer à tous les salariés afin de favoriser l’équilibre de vie (moins de transport, flexibilité des horaires, autonomie…).
- Bâtir une culture d’entreprise inclusive : chaque travailleur, même “périphérique”, doit se sentir appartenir à une équipe et à l’entreprise. Pour cela, les valeurs et les comportements doivent aller en ce sens : posture managériale facteur d’inclusion, perception de soutien, bienveillance, égalité de traitement etc.
- Donner accès à des services bien-être : sport, méditation, massage…Ouvrez ces services à l’ensemble des travailleurs. En effet, la pratique sportive est perçue par 73% des salariés comme une source importante de bien-être.
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