Face à la précarité de la situation professionnelle des intérimaires, la loi propose des dispositions particulières pour ces types de travailleurs. Elle impose donc à l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice de respecter certaines réglementations qui se portent surtout sur l’indemnisation du salarié en fin de mission.
Qu’est ce qu’un contrat d’intérim ?
Contrairement à un CDD ou un CDI, un contrat d’intérim détient une forme triangulaire. En effet, il concerne avant tout le salarié, mais engage aussi l’agence d’intérim(ETT) et l’entreprise utilisatrice. Très encadré par le code du travail, le recrutement d’un intérimaire se fait dans le cas où :
- L’entreprise utilisatrice a besoin d’un personnel pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie ou congé prolongé.
- Elle a eu subitement eu un accroissement d’activité temporaire. De ce fait, elle a besoin de personnel en plus pour garantir sa productivité.
- L’entreprise est en attente d’un salarié qui va bientôt occuper un poste en CDI.
- Elle propose périodiquement des emplois saisonniers comme ce qui est souvent le cas dans le secteur agricole et agroalimentaire.
- Un exploitant agricole ou un artisan indépendant a besoin d’être momentanément remplacer.
Dans quel cas le recours à un intérimaire est interdit ?
Même si un contrat d’intérim est nécessaire pour combler une manque de personnel, il faut toutefois noter que certaines situations ne permettent pas son recours :
- L’activité est permanente et non temporaire : pour un poste permanent, l’entreprise utilisatrice n’est pas en droit de recruter un intérim. Au lieu de cela, il devrait lui proposer un CDI.
- Remplacer des personnels en licenciement économique : même dans le cadre de la relance de l’activité de l’entreprise, dans les six mois qui suivent le licenciement, elle ne devrait pas recourir à un intérimaire.
- Remplacer les salariés qui sont en grève : peu importe les circonstances, les salariés qui sont en grève ne devrait jamais être remplacé par des salariés intérimaires.
Quels sont les principaux droits des intérimaires ?
Conditions de travail :
Par rapport au code du travail, un intérimaire doit obligatoirement avoir les mêmes avantages (primes, indemnité de transport, cantine, formation…) et salaires que celui de la personne qu’il remplace. Il a aussi droit à des congés payés ainsi que des majorations en cas de travail de nuit ou durant les jours fériés.
Missions et tâches :
Les tâches et missions effectuées par un intérimaire doivent être précises et doivent obligatoirement figurer dans le contrat. En aucun cas donc, l’entreprise utilisatrice ne pourrait l’affecter à d’autres postes ou fonctions pendant le contrat.
Renouvellement et délai du contrat :
Comme il a été prévu par la loi, un contrat d’intérim ne doit pas dépasser les 18 mois (y compris le renouvellement). Toutefois, il existe une exception. En effet, pour une suppression définitive d’un poste, l’intérimaire peut prolonger son contrat jusqu’à 24 mois.
Indemnisation :
A la fin du contrat, l’intérimaire reçoit une indemnisation à hauteur de 10% sur le total du salaire qu’il a perçu de la part de l’entreprise utilisatrice. Il bénéficie également d’une indemnité relative au congé payé.
Rupture de contrat :
Un contrat d’intérim peut être rompu à l’initiative de l’employeur et du salarié. Cette rupture peut également résulter d’une faute grave ou d’un cas de force majeur.
A part ces droits et prérogatives, les intérimaires peuvent aussi s’informer auprès de la convention collective de travail temporaire pour en connaitre un peu plus sur la législation de ce contrat de travail.
Votre entreprise travaille avec des intérims et des CDD ?
Découvrez comment la loi "Choisir son avenir professionnel" de 2018 peut vous apporter la même souplesse que l'intérim, pour des missions allant jusqu'à 5 ans.
En savoir plus